就管理本意上来讲，管理是对一个活动过程进行组织，让行动变得更有效、成本变得更低，并让结果更加令人满意。所谓企业管理，其实是一种比较抽象的概念，也是一种明确的程序过程。私营企业管理又是把人力和物力的功能融汇起来，发挥到它的最大值，从而使企业利润最大化。

一般来说，企业管理分为三个层次：第一个层次是“人治”。也就是人管人，这是企业管理的最低层次。有的是靠家族或血缘关系来实施管理，有的是靠几个亲信或与自己兴趣爱好相同的人来实施管理，有的是靠地域（老乡关系）之间来实施管理，用这个地方的人管理那个地方的人。无论哪种都不可取，企业刚组建还能发挥一定的作用，但长此下去，这只能使企业越管越乱，越管矛盾越多，导致企业最后倒闭；第二个层次是“法治”，也就是用制度来管理或叫做科学管理，这是企业管理的中等层次。这个层次的管理就是企业要依靠各位职能部门工作职责，分工到人按级管理，层层督促检查，以固定的模式来对企业每个部门进行模式化的管理，这种管理方式有它的可取之处，但也存在着一些弊端，主要是统得过死不利于发挥人的主观能动性；第三个层次是“魂治”，也就是用企业文化来实施管理，这是企业管理的最高层次。要想实现用企业文化来进行管理，这个层次必须建立在第二个层次的基础之上，同时，要对企业进行本企业一些有特色的文化积淀的宣传和教育，久而久之会使这些特有的文化积淀深入每个员工的灵魂，把平时的各种规章制度融入到员工的工作实践之中，融入到员工的具体言行举止之中，他们会灵活地、合理地运用公司的制度规定，有机地结合自己的主观能动性把工作干好。

这就要求企业的决策者，必须把准企业的脉搏，制定出企业的长远规划，正确地找准企业所处的位置，进行合理的定位，一步一步地按照规划不断地发展前进。以上是广泛地谈企业管理，那么私营企业到底应该怎么来实施管理呢？我认为把握好以下几个环节：

一、选好人，是企业发展的前提

企业发展壮大，关键是要有人才作为保障，那么招聘到适合本企业发展的人才的确不是一件容易的事，对于私营企业来说更是如此。因为私企没有公务员那么热门，没有国企那么好的保障，这就决定了来私企应聘人员的素质参杂不齐，鱼目混珠，什么人都有。这就要求为企业选人的人，要有一双识人、选人的“慧眼”。更要有伯乐相马的“艺术”，选人时，要注重三个方面：一是用“能人”而不是用“高人”。是把有能力的人汇聚到企业来，为我所用。而不是看他的学历有多高，文凭有多响而进行招聘，最为重要的是能不能脚踏实地地为本企业工作。二是“望、闻、问、切”。望：就是通过直观地观察应聘者的言谈举止、言行表达、断字识人等，透过现象看本质，其人是否符合本企业招聘要求和条件。闻：听其语言表达能力的强弱，对所应聘的工作认知力，以及对本企业感知的认识，如果时间允许的话可以广泛地了解其人的过去（包括工作能力、品行、工作经历等），充分衡量其人能不能为我所用。问：询问应聘条件上的相关知识、工作实践、家庭情况、社会关系等，通过问答了解其应变能力、反应感知、工作经验等，力争做到更多地掌握其相关情况。切：切准所应聘人员的脉搏，争取客观全面熟悉其情况，真实地选准企业所要用的人才，了解其适合在什么岗位上工作，为企业的利益最大化选好人。三是善于观察，细节决定成败。从小事、小细节了解，全方面掌握，用“心”去选好 人才，力求做到心细如丝，不拘一格选好人才，在选好人上心系企业大局，眼观选人的各个环节。

二、用好人，是企业发展的关键

如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才以及保留人才是私营企业管理活动中，摆在每一个私企老总面前较为棘手的难题。

企业上通行的识别人才的标准已广为流行，按此准则，考核人才分为两个尺度，即：是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用；双低的自然淘汰；对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用；对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭策，加强沟通。实在不行，只能忍痛割爱。

我国的三大名著《三国演义》、《水浒传》、《西游记》给我们展示了中国优秀的用人文化。刘备之用诸葛亮及五虎上将、宋江之梁山聚义、唐僧之用孙悟空、猪八戒、沙和尚，包括亘古流传的刘邦之用臣等，细加品味，奥妙无穷。而唐僧手无缚鸡之力，宋江亦武功平平，刘备则“智谋短浅，才能不足”，刘邦更自知“计不如张良，文不如萧何，武不如韩信……”，而他们成就事业就在“吾能用之”。

有的企业管理者，常常如《马说》中所云：“策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马”。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。

用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业老总是什么样的人，也决定了他更喜好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。孙武亦曰：“主孰有道？将孰有能？吾以此知胜之谓也”。从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东西。远小人而近君子自不必说，如何修“君德”，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业老总的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成败。

只有一流的人才，才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业会慢慢地变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基础。

三、发挥职能部门的作用，是企业发展的精髓

作为私营企业的管理，须根据企业自身的实际有一整套管理的机制，而这套管理的机制和部门的设置，就如同道路的红绿灯，道路如果没有红绿灯的约束，就会陷人混乱；公司如果没有制度的约束，就无法正常运转。私企老总要使你的公司员工具有统一的行为，就必须建立一个合理的游戏规则，并切切实实落实下去，让每个员工都能按照游戏规则自我管理。从而，来发挥职能部门的作用是企业管理的重要手段之一，是企业分层次管理的基础，企业管理离不开一级管理一级，实行层层负责制。

一般就管理而言，分为决策层→执行层→工作层（也称落实者个人）。一个企业决策层的运营模式决定着企业的发展与前途，成功的企业家会选择一种集体决策的方式，健全企业制度体系，按照企业管理的系统来统领、驾驭整个企业。而不会随企业老总的好恶或个别亲信来管理企业，如果出现后一种情况，必然导致企业的一些有心计而不顾工作的员工投其所好，这是乎是企业管理生活中的大忌。从管理学的角度来看，一个人最多能直接管理好九个人，这也是管理的极限，因此，企业组织架构的设置就是为了一级管一级，一级为一级负责。

对于私营企业来说，特别忌讳“一竿子插到底”式的管理方式，这样做会削弱执行层的作用，就谈不上发挥职能部门的作用了；会对企业产生内讧，相互不信任、不负责任，对企业运行带来极为不利的影响；更会助长一些歪风邪气盛行，有的见风使舵、投其所好，只重领导喜好而不重职责，有的喜欢搞团团伙伙，因为在实际工作中不免产生一些工作上的分歧，往往会被善于算计的人利用，而影响企业的整体发展。所以说：发挥职能部门的作用，按级管理是企业管理和发展的精髓。

四、善于用“企业文化”管理，是企业发展的“灵魂”

文化是企业的灵魂，是企业发展的无形资产。优秀的企业会形成优秀的企业文化，反之，就会累积为不良的企业风气。一个企业如果能成功地塑造一种能使全体员工衷心认同的价值观念和使命感，作为企业的核心价值和企业文化，必将给企业带很大的影响力。

用企业文化来统领和感召人，使其为企业健康发展服务。企业文化它不是固有的，它是一个企业在长期的工作实践中逐步形成的一种文化，并被全体员工所认同。但企业文化是可以通过各种规章制度来引导的，比如；通过按公司的规章制度严格管理和约束，久而久之就形成一种自觉遵守制度的文化，它是渗透在每个员工骨子里的。这就如同一个部队有一个部队的优良传统一样，它是能够一代一代地传承和发扬的。企业文化看似简单的几句“口号”，但却蕴含着一个充满竞争力和活力的强大公司的力量。“口号”是催化剂使人们潜在的潜能发挥出来。又如：公司提倡什么价值？反对什么行为？都会对企业文化有影响。一句话：要使员工关心企业，能与企业同心同德、尽职尽责，最重要的是员工能否分享企业成长发展所带来的好处，只有在这种企业文化下，员工才能够树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。

用文化活动来凝聚人。一个优秀的企业往往会通过举办各种文化活动来凝聚人心，这些活动虽然很少象公司的规章制度那样成文实施，但它的作用是类似的。它向员工表明它们是怎样正式或非正式地相互影响着，随时利用一切机会向员工表达公司提倡的一些企业文化行为，抓住各种形式（或会议）表彰那些为企业作出贡献的行为，还可以通过文化活动发现人才，使真正有才能的人脱颖而出，使他们有使展才华的舞台，留住人才无所谓有四种形式，一是待遇留人；二是感情留人；三是生活环境留人；四是认同存在价值感留人。

总而言之，私营企业的管理之道主要是：围绕一条主线，提倡两种观念，发挥三个功能。“一条主线”是；选人是前提，用人是关键，管人是保证，留人是根本，最大限度地发挥每个员工的潜能为企业服务。“两种观念”：一是对企业尽职尽责为企业获取最大的利润的观念，二是贡献个人聪明才智共享企业成功所带来成果的观念。三个功能是：教育引导的功能，管理控制的功能，物质激励的功能。