特殊的晚宴

我被邀请与董事长夫妇在公司食堂包厢共进晚餐。

虽说是食堂包厢，陈设却颇考究：巴台，雅致的墙纸，大屏幕电视，中间一张16座的旋转大圆桌……跟高档酒店包厢没有区别。

一桌人落座，我发觉同桌成员成分颇丰富：除董事长夫妇、三位业务方客商和我，还包括两位公司副总，两个部门主任和6个来自不同部门的员工；从年龄看，董事长夫妇与两位副总应属同届年龄，其余都属小年轻族群。从工龄看，一位副总和两个部门主任进公司10年上下，其余一到五年不等，工龄最短的是两个满脸稚气的小姑娘，一个进公司刚满一年，一个才一个半月。

“是凑巧吧，这么富有‘层次感’的一桌人？”我打趣道。

“不，经常，也很正常！”儒雅的公司董事长黄剑鹏说，“公司搞什么活动，或者来了客人，凑不齐一桌，就拉些没吃饭的员工一起进餐。”

显然，今晚的情形属于后者。

这样做有三个好处：一是活跃气氛，与业务客人吃饭，不太熟，三五人吃会无趣，凑一桌正好；一是拉近距离，老板与员工，平时接触机会毕竟不多，只要客人、员工不介意，何乐而不为呢？再说，创造一些客户与员工直接交流机会，总是有好处的。黄剑鹏这样解释他的“圆桌行动”。

“当然，这是从功利角度说的。换个角度，即使没有一点好处，老板与员工经常有机会聚聚，有什么不好？”

一个年销售近10亿的企业老板，以这样一种貌似随意、却寓深意的方式与普通员工相聚、用餐，说实话，在我多年与企业界人士接触经历中，可谓绝无仅有。从中不难看出，员工在老板心中的位置。车间主任于飞的话也许可以作为黄董“圆桌行动”的注脚。32岁的于主任看上去比实际年龄年轻，在大东南工作满十年，其间还有两年跳槽经历，之后又回到大东南，进而当上车间主任。他说：

“我与大东南，是一个相互见证、共同成长的过程。出去两年（指跳槽），让我真正懂得，对于一个打工者来说，除了工资待遇，还有什么是最值得珍重的……”

独特的培训

宁波大东南万象是一家高科技电容薄膜生产企业，母公司是一家上市公司，拥有四条世界领先、从德国引进的超薄电容器薄膜生产线。2012年新引进的两条生产线，投资２亿元，现已正式投产，生产的电容薄膜最薄可达２．5微米，相当于五分之一头发丝厚度，在国内同行中率先实现这一厚度量产，技术水平达到国际领先。

超薄电容薄膜应用领域广泛，特别在特高压智能电网、风力和太阳能发电、电动汽车等领域。电容薄膜的厚度与电容器容量呈反比，膜越薄，容量越大，也就对生产设备、环境、原材料和员工素质要求越高。公司生产的电容薄膜原材料都是从国外进口的，四条生产线厂房全封闭，全年保持26度恒温，空气中尘粒含量指数等同于医院手术室，任何人员进入车间，都要经隔离吹尘处理，以确保不把身上的尘粒带入生产车间。

那天在大东南万象，恰遇公司员工培训，百来位年轻员工着统一工作服在接受一场主题为“职场与人生”的培训。培训师很年轻，三十来岁，看上去跟参加培训的员工很熟，能叫出很多人的名字。培训形式独特，台上培训师主讲，台下互动热烈，看不到那种职业培训的格调和范儿。经了解，原来培训师就是进公司才一年的一位行政部员工。

原则上，这类培训由公司人事部组织，培训师按主题不同，可以是公司的业务专家、工程师、管理人员或专职培训师，也可以是外请的教授、学者、作家、职业心理医师等，还可以是每一位普通员工，只要是对人生、对职业有感悟、想法、有公开讲演欲望的，都可以与人事部联系，由人事部负责安排培训日期，参加培训者也以自觉自愿为原则。当然也不排除有同部门同事来捧场的，如今天这次培训。这样的培训基本每个月保有一两次。

“这样的培训，效果如何？您认为值得吗？”

“不明显，但我相信是有的。除业务培训外，”黄剑鹏说，由于是国外高端引进设备，自动化程度高，每天三班倒，偌大一个厂房，往往只有几个人在一起操作，彼此少有交流机会，久而久之，难免会出现一些心理上的问题。培训未必能解决问题，但至少给了一个消化的途径与出口，为解决问题赢得时机。此外，对于一个上台讲演者，这种经历本身，就是一种很好的成长与锻炼。

“每次培训，只要有一定量的员工自觉参与，我就认为是有效的，为此付出时间、精力和相关费用，都是值得的。”

别出心裁的奖励

在大东南万象，我见识了一家企业对员工奖励措施之多，几乎出乎我想象。

常规的奖，诸如业务考核奖、年度优秀奖、集团公司奖之类就不说了。

在大东南万象，每个部门，都有各自的活动基金，由部门自行决定其用处，如奖励部门优秀员工、组织集体登山、烧烤等。基金来源一部分来自部门考核——对那些违反规章、违规操作者的处罚，另一部分是公司的补贴。对于那些长期遵章守规的部门，可向公司申请部门基金补贴，无违规违纪纪录保持时间越长的部门补贴额度越大。

公司每年评选的特别优秀员工，除了获得年度奖励外，还有一年一次的外出旅游奖励，由公司统一安排活动。公司的研发、工程管理人员，每年都有机会获得去国外旅游、考察机会。对优秀班组长、优秀新员工，除了现金奖励，还有相关的管理、业务及人生励智类的书籍奖。每一阶段评选出的优秀工程、工艺、管理人员，能获得个性化专业诊疗机会。

此外，班组长每天工作结束，交班前，还要负责写班组日志，把本班组一天的工作和设备运转情况，以及遇到问题、解决状况和可能出现的问题、生产流水交接等等，都要详细写在日志里，供下班组参考。班组日志都是公开上墙的，每一个班组成员都可翻阅、检查，写的内容好坏、仔细与否，乃至记录者的用心、字迹好坏等，一目了然。当然，对班组日志也有考评，其中的优异者给予现金或物质奖励。

以上都是正规的、上了制度的奖励，还有好多不在制度内的、非正式的奖励。譬如哪天公司附近哪家足浴店突然床位紧张，技师不够，很可能是大东南的团体浴队到场了——那是公司给某个近期表现突出的班组或车间的临时集体奖励。又譬如，某天某个游泳馆突然涌进一群泳客，这群泳人有很多可能还不会游泳，需要有教练带领练习。一打听，原来是大东南部分新来的外地员工，刚上岗，难免会有不适和紧张，公司让他们游泳放松一下……

“奖励再多，对公司都是小钱。对员工来说，得到的不是钱多钱少，而是那一份心暖。”黄剑鹏认为，“奖励如果不能让员工心热，奖再多也没用。相反，一次小活动，一份小玩艺，就能让员工心热起来，大家心往一处使，奖的效应就凸现了，事情就好办了……”

黄剑鹏这话，或许道出了表彰奖励的真谛：企业为奖而奖，不去体会员工的感受，很可能员工都把目光盯在奖的数目上，结果只会适得其反。这样的奖，不奖也罢。

对于管理，有种说法，机器换人，既可以减少企业用人压力，也可以减轻管理压力，设备高科技、自动化水平越高，压力越少……毫无疑问，这是个认识误区。机器毕竟是机器，永远不可能替代人，因为再自动化、智能化的机器也是由人来操纵的，对人的素质与责任要求愈高。

这一点，宁波大东南万象科技有限公司董事长黄剑鹏深有体会。他说起一件事：几年前，一个员工心理出了点问题，为发泄，在流水线上流动的膜上划了道口子，结果导致整条流水线临时停转，损失十几万元。想想，对于一家高科技企业来说，漠视管理、漠视人作用的后果，有多么可怕。

文化是企业的软实力。企业文化就像一双酥软的小手，能让僵硬变柔软，让坚涩变滋润，让磕巴变顺畅……春风化雨，润物无声，让世间生机勃发、青葱动人。（宁波市鄞州区工商联 寒石）