李妍，58同城招聘研究院院长

（演讲摘要）

　　58同城在国内覆盖了接近3亿求职者4000万企业。58同城承载一个职责，把这些劳动力趋势反映给就业部门、政府部门，看到就业趋势的发展。

　　企业人力资源管理受到企业业务的发展、经营发展的瓶颈期影响，都进入一个特别关键的变革期。所以现在面临的人力资源管理问题比任何一个时期的都复杂。一份权威的民营企业调研报告显示反映最强烈的几项企业变革之痛：公司内部治理不顺畅，组织缺乏对市场的敏捷反应，人力资源制约变革，这里的人力资源指的就是人才。业务创新与企业文化的冲突。人才新旧交替过程中，业绩越来越难做，推动组织越来越难。

　　基于转型、变革的痛和疼，我们企业在面临什么样的挑战？在考虑一个组织人力资源战略的时候，应该首先要考虑的是公司的战略目标是什么，这个战略目标对组织人力的要求是什么，你才有岗位的概念，组织的概念，流程的概念，以及岗位、组织、流程之间的有效协同的判断。所以人力资源所有的管理出发点、思考点都是基于岗位的。

　　“人力资本增值的目标优先于财务资本增值目标”这句话是写在华为基本法里的。华为1995年就开始起草基本法，1998年基本法出台，人家在将人才作为企业发展的第一要素，这样的观念比我们现在国内企业先进了20年。现在大家研究更多的是华为价值管理模型：价值创造、价值评价、价值分配，这个模型的核心是企业如何定义价值以及背后要研究企业如何动态的管理人力价值。

　　我整理了当其国内企业适应变革的人力资源战略：第一个叫做差异化人才战略，我们要思考的是如何定义人才，如何差异化管理人才？第二是敏捷绩效管理战略，我们喊了那么多年的客户需求导向，我们审视一下自己的组织是否真的关心外部的变化对组织带来的影响，真切的关心我们的客户需要及时调整组织来服务客户？敏捷的起点是我们真的关注需求，重点是采取有效的行动解决问题。第三赋能型的组织战略。互联网说去中心化，去中心化不是以长官意志意第一，而是围绕如何做好事情，如何配置资源和激活团队。不是成天关注谁听谁的问题，而是领导要思考为了达成管理目标，如何支持和满足团队需要。

　　前面的三个战略围绕人才差异，绩效驱动，组织文化来思考人力战略，那最后这项战略，是思考组织有那么多厉害的战略却落不下去推不动的问题，就是领导力建设。这不是一个培训项目，要放在战略高度上思考干部队伍的搭建和持续发展的问题。

　　最后要说的，这几年国内都开始重视雇主品牌建设，雇主品牌也被很多公司放在了战略高度上，也有很多人问我每一年的雇主品牌发展趋势是什么？如果高度概括的说，就有一句话：当你出去提到你们公司老板的时候，你感到自豪吗？当你作为干部，被员工提及的时候，你的员工感到自豪吗？如果都感到自豪，雇主品牌到位了。